(Source OEC Cs du 28-05-2020)
L’accord de performance collective, mis en place par l’une des ordonnances « Macron » de 2017, est un outil très souple permettant à l’employeur de s’adapter aux évolutions du marché. Il peut être lié à des difficultés économiques, mais pas nécessairement.
L’accord, dont l’objet est de répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou développer l’emploi, permet d’aménager la durée du travail et la rémunération.
L’une des particularités du dispositif est que les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail des salariés qui en acceptent l’application. Quant à ceux qui en refusent l’application, ils s’exposent à un licenciement reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.
Contenu de l’accord :
L’accord peut :
- Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition
- Aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques
- Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
➔Les thèmes cités sont limitatifs. Ils peuvent, le cas échéant, être combinés.
➔ S’il est obligatoire de prévoir un préambule précisant les objectifs de l’accord, son contenu est libre. Il faut à minima prévoir les modalités d’information des salariés.
➔ La clause relative à la durée de l’accord est importante. Rappelons qu’à défaut de précision ce dernier est réputé être conclu pour 5 ans.
Conclusion de l’accord :
L’accord d’entreprise ou d’établissement est conclu selon les modalités habituelles : avec les délégués syndicaux s’il en existe et, à défaut, selon les modalités dérogatoires prévues par le code du travail (représentants du personnel, salariés mandatés…).
Dans les TPE de moins de 11 salariés, ainsi que dans celles de moins de 20 salariés sans CSE, en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut conclure un accord de performance collective. Il propose aux salariés un projet d’accord, qui, s’il est approuvé par la majorité des 2/3 du personnel deviendra accord d’entreprise.
L’accord doit être déposé auprès de la Direccte.
Application de l’accord :
• Acceptation de l’accord par le salarié :
Si le salarié accepte l’application de l’accord, les stipulations de ce dernier se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, y compris en matière de rémunération, sous réserve du respect des salaires minima hiérarchiques, et de durée du travail.
La loi ne prévoit pas les modalités d’acceptation de l’accord. Celle-ci pourrait donc être tacite et se déduire de l’absence de refus par le salarié.
Il est préférable de requérir un accord écrit et de prévoir dans le document d’information du salarié que son silence passé le délai d’un mois vaut refus.
• Refus de l’accord par le salarié :
Si le salarié refuse l’application de l’accord, il s’expose à un licenciement reposant sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse.
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Il doit appliquer la procédure de licenciement individuel pour motif personnel. Il ne s’agit pas d’un licenciement pour motif économique.
Le licenciement repose sur un motif spécifique (« sui generis ») présumé constituer une cause réelle et sérieuse, ce qui écarte l’appréciation du juge.